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試用 [労働法]

 試用期間中であり、かつ、採用から14日以内であれば解雇予告は必要ない。(21条4号)
 試用期間中であっても14日を超えて雇用している場合は解雇予告が必要。(21条但書)
 試用期間かどうかは、原則として就業規則・労働契約による。
 試用の法的性質は、解約権留保付労働契約である。
 試用期間中の留保解約権の行使は、通常の解雇より広い範囲で認められるが、留保解約権の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存在し、社会通念上相当として是認されうる場合にのみ許される。
 より具体的には「企業が採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることが出来ず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らし、その者を引き続き当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが、解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合」である。例えば、入社選考の際の調査、質問に対して事実の秘匿や虚偽申告がなされていることが判明した場合など。

 参考文献:厚生労働省労働基準局編「労働基準法」 菅野「労働法」


採用内定の法的性質 [労働法]

 採用内定は「効力発生の始期を採用通知に明示された日とする労働契約の成立」(最判昭和55年5月30日)である。
 それゆえ、効力発生前の内定期間中には就労義務がなく、業務命令として研修を強制することはできない。(東京地裁平成17年1月28日)また、就業規則の適用もない。但し、「効力発生の始期」ではなく、「就労の始期」と考える場合には、就業規則のうち就労を前提にしない部分の適用はありうることになる。(学説上争いあるが、適用肯定説が有力か)
 また、効力発生前は、使用者側に解約権が留保されているものと考えられるが、それは無制限なものではなく、「採用内定当時知ることができず、また、知ることが期待できないような事実であつて、これを理由として採用内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認することができるものに限られる。」(最判昭和54年7月20日)
 形式的には、採用内定通知書あるいは誓約書に記載されている採用内定取消事由が生じた場合や学生が卒業できなかった場合、ということになるが、上記判例による制限があり、記載されている採用内定取消事由に該当するように思われる場合でも、その内容程度が重大なもので従業員としての不適格性が判明するものでなければならない。
 解約権行使(内定取消)について解雇予告は不要である。理由は法21条との均衡。

 参考文献:NBL820号47頁以下  菅野「労働法」7版123頁以下


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